大家有當過管理階層的經驗嗎?假如今天要選拔人才，賦予他權力更高階的職務時，一位能力高、一位能力較低，你會選哪位呢?想必你一定會選擇比較有能力的員工升職吧。那若是那一位能力低的人和你關係很好的話你又會如何決定呢？員工的能力是影響人事決定的重要因素，然而在東方文化中人情也是一項時份重要的行事準則。換句話說在提拔下屬時，我們會希望主管除了選賢舉能外，同時也提拔跟自己私下關係好的部屬。
那麼當主管做出人事決定時，偏私和選能又會對其名聲造成怎麼樣的影響呢？由張滿玲教授的研究可以告訴我們。
該實驗是以情境故事法來進行，以醫院人事升遷的情境為背景，故事中有兩位總住院醫師是今年主治醫師的候選人，由院長在兩人中選擇一位升遷。經過一番篩選後，院長目前有甲和乙兩位考慮人選。使用的故事為2X3的實驗設計，分別是兩種能力(好、壞)搭配三種交際情況(跟院長同校沒私交、不同校有私交、不同校沒私交)，參加該研究的人都是教學醫院的醫學系學生他們要以第三者的身分對院長做出其公正及人情的評價。
研究結果告訴我們，從第三者的觀點來看，其公正評價會因為選能而提升；而在棄能時，若候選人跟主管有私交則會使他的人情評價較高。
除此之外還有一些有趣的發現，在選能的情況下主管做出有事理支持的決定人情評價並不會因為不偏私而受損，以致人情評價可以維持在一定的水準。還有，此結果顯示人事決定是否合乎事理會影響人情評價，這為華人是情理合一的說法提供了初步的實徵結果。
最後就「私」和「同」兩種偏袒也就是有私交及同校畢業來說，因為同校畢業而偏袒的效果很差，該結果可能是因華人社會以「關係取向」為出發點，自己人大多是以「私人關係」為劃分內、外。對比西方研究，歐洲的「社會認同取向」研究大多是社會類別，如：性別、國家等，這些類別團體是以「屬性相似性」為劃分基礎。
而張滿玲教授也說：「其實一般情況下，華人領導者偏愛拔擢私人的情況比較高。」
而究竟做為一位領導人，建立工作班底和團隊，是內舉自己人還是擇優選才比較好呢？這涉及領導者的用人哲學，也會影響外界對領導人，尤其是政治領導人的評價。從本研究結果可以看出，一旦違反分配正義（棄能），只要不符程序正義（提拔私人），就會使領導人的公正形象下跌。當人事決定符合分配正義（選能），而且未違反程序正義（未提拔私人）時，領導人的公正形象會大大提升。
換言之，內舉不避私的主管，必須先確定這個人至少不是扶不起的阿斗，否則對主管的公正性傷害很大。如果主管為了選才寧願棄私也在所不惜，更能夠讓外界對其公正性加深印象。
該研究可以讓領導者了解如何行事才能在華人社會為自己贏得好的形象。華人社會的領導者既要面對人情的壓力，又要面對他人的公正期待。如果領導者能夠在人事決定的兩難之中，找出一個客觀的標準，例如，工作職場所重視的能力或貢獻，只要慧眼識英雄，用人唯才，就可以為其贏得公正的名聲，即使不拔擢私人，還是可以維持一般的人情評價。
最後，如何兼顧情理、合乎人情又公正無私，仍然是華人領導者必須學習的課題。
PS.該研究關於正義的觀點來自Greenberg(1990)的理論，將有能力的人分到較高的職務(選能)就是符合分配正義，而提拔私人則會損害程序正義。關於情理觀使用的是林淑萍（1999）提出的類情理和法理兩種概念，指出兩者是判斷事件合理性準則，選有私交的人是合情；選能是合理。
參考文獻:
張滿玲、鍾昆原（2011） 正義與情理： 偏袒與重才的人事決定對主管的公正及人情評價之影響。中華心理學刊，53卷，3期，349-370。
圖片：
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